刚刚过去的春天并不平凡，一场前所未有的人力资本变革正在线上发生。
疫情使大部分人都被迫“宅”在家，在拉开社会距离的同时，诸多遵循多年的社会规则被迫失灵。在人力资本领域，传统的线上沟通、线下面试的招聘流程直接失效，招聘“全面线上化”成为人力资本行业的通行共识。
另一方面，疫情对于各行业的影响，导致行业招聘需求量出现了极大的波动，人力资本领域玩家也大多受到波及。“综合平台型选手”前程无忧因业务传统、缺乏创新、科技基因少，也在风波中应对乏力，4月21日，前程无忧被媒体曝出强制裁员，包括石家庄、乌鲁木齐、厦门与兰州等11个城市办事处被通知关闭，所有员工与公司解除劳动关系。而BOSS直聘等“行业垂类招聘网站”伴随着互联网产业的整体动荡，跑在“窄赛道“上的业务，前景出现很大的不确定性。目前仅智联招聘保持了基本盘的稳定性，或得益于智联在几年前就开始抛弃平台的思路，提早布局人才生态，而生态则更具灵活性和抗风险能力。
危机中安全感至上，“宽赛道”优势凸显
人力资本行业发展的好坏，首先要看招聘与应聘双方的需求。经过2019年的“寒冬”和2020年初的疫情洗礼，“安全感”一词在应聘者心目中的地位得到了前所未有的提升。应聘者开始更加倾向于能给自己带来稳定工作、稳定收益的工作岗位，企业抗风险能力与人文关怀成为重中之重。
“安全感”对于招聘企业亦然。更加艰难的经营环境，每一分的预算支出都面临层层考验，人力资源部门需要选择性价比更高、运营状况良好的招聘平台，确保效果达成。同时，招聘员工也需要“更具性价比”，确保人员符合公司发展要求，人岗最大化匹配。在招聘向“云端”转型的过程中，HR需要利用线上的碎片化时间和灵活的工作场景，便捷高效地达成招聘进展；严格测评，高标准用人、留人，提高员工的人均产值，同时挖掘组织效能。
如此一来，无论是招聘者还是应聘者，都会更加倾向于一些大而全的“宽赛道”招聘平台。这对智联、前程无忧这样的行业龙头来说，无疑是一波利好消息——基于海量数据基础上全面、稳定的招聘求职服务能够给双方提供更加安全的招聘选择，求职者的选择更加多样化，招聘者也无需辗转多个平台，导致同时操作“忙得晕头转向”。
“宽赛道”和“垂类招聘”各方割据的情况到底怎样呢？根据媒体报道、财报公开数据显示，智联招聘有2.01亿职场人用户，前程无忧坐拥1.55亿用户量，boss直聘和猎聘用户量分别为近7000万和5420万。大数据时代，海量用户行为数据对于匹配算法精准度提升和未来生态衍生价值不言而喻。
春季疫情期间，智联招聘于行业内率先推出 “三空”产品——“空中双选会”、“空中宣讲会”和“空中面试”， 专场设有企业大厅和学生大厅，展示招聘企业信息、职位信息及求职学生简历，将双方最熟悉的线下应聘模式完整呈现在线上，使HR在线上招聘时不会出现一丝陌生感。同时，智联也依托平台的大数据、算法、AI实力，为企业与求职者双方提供了一个高效而舒适的平台，做到了最大程度上的信息对称。此举也受到了企业与人才的欢迎。
而垂类平台往往会受到行业“牵连”。在互联网行业“不景气”的2020年，多数互联网企业都在面临着生存难题，解聘、收缩人员编制是这些互联网企业的主线。而因此产生的连带反应，BOSS直聘、拉勾网等高度依赖互联网单一行业的平台，其实际业务量都要打一个问号。
来自第三方权威统计也许能解答疑问。HRFlag的统计表明，2020年3月，智联招聘APP以5.4亿次累计下载量在“招聘类”细分领域中排名第一，比第二名足足多出超过5960万次下载。而来自TalkingData移动观象台的数据也显示：智联招聘的活跃度在2020年以来继续稳居榜首，且在4月份以1.22%的活跃度远远地与其后的同行拉开差距；在整个人力资源市场，移动端的活跃度除了钉钉与企业微信两个流量巨无霸之外，智联招聘也一直在市场上位居用户数与活跃度第一的位置。
数据来源：Talking Data移动观象台
高频常态化招聘，追求体验感是重中之重
疫情使得线上场景成为了唯一招聘场景。
投递简历-接受筛选-线上面试-offer发放与签订-入职前培训……所有流程都在同一时间线上化。因此，当线上使用习惯形成后，供需双方高频动态化匹配成为常态，人力资源服务机构的业务与成长空间变得更大——人力资源服务将不再只是解决招聘和求职这种“一次性需求”，而是变得更加高频和常态化。
同时，点对点的传统服务模式也会被打破，贯穿企业和人才全生命周期的服务正在成为主流。“宽赛道”的智联招聘，除招聘外，在本次疫情期间规模性的布局了企业“招测培一体化”服务、职场社群、职业规划咨询、职场课程等“全家桶”方案，致力于为行业用户提供全案式的解决可能，企业能够“舒舒服服”完成人才招聘-培养的全部业务，对平台的“依赖“大大增加，也为招聘、培训、咨询、测评、职场社交等各业务版块之间互相联动增加了人气与商机。
TalkingData近日发布了《在线招聘行业研究报告》，对主流平台在线招聘的求职者满意度进行了调研，用户打出的满意度分数或许是对体验最好的反馈。
而BOSS直聘在世界杯期间依靠洗脑广告收割流量后，疫情期间的打法依然延续其刷存在感的路数，选择与央视新闻搞“联名款”，结合直播带货风口，通过主播带货式的营销方式向应聘者推销大厂岗位，这种新鲜的方式无疑为BOSS直聘带去了一波热度，但其最终效果如何却难以界定，毕竟面向特定“大厂“的“带货”能提供多少实际岗位，又能够有多少满足条件的应聘者，均未可知；更何况，自带光环的“大厂“本身就不缺关注度与人才流入，如此看来，其本质上更像是一个营销事件，人力资源平台方最为珍惜的用户体验反而被弱化——企业hr不是市场部，品牌效应如何转化为招聘能效？活动中求职者是否能直接跟HR沟通？无简历撰写经验的大学生是否能在平台帮助下突出优势？简历更新后是否能匹配到更好的工作机会？这些体验环节都被掩盖，而人力资源服务行业用户体验的本质就是效率和效能的提升，抛开了这些的营销活动，都未免落入“花把式”的嫌疑。
高频、线上化、追求效能将成为人力资本产业的新常态，而旧秩序正在瓦解，新规则将要诞生。在这场不可逆的行业变革中，每一家企业都在作出自己的选择，而最终线上人力资本行业格局如何，还要交由时间验证。
